Pas d´obstacle juridique, mais beaucoup de points flous. La plupart des ouvrages définissent ainsi le télétravail qui ne bénéficie pas de législation spécifique en France. A première vue, il n´y aurait donc pas de différence entre les salariés qui travaillent à distance et leurs collègues qui fréquentent tous les jours les locaux de l´entreprise.

 Les "télésalariés" dépendent du code de travail, avec un peu plus de marge de liberté, puisque aucun texte ne définit leur statut. Mais trop de liberté n´est pas facile à gérer. "Faute de législation spécifique, c´est le contrat de travail qui doit tout définir", explique Pascal Alix, avocat spécialisé en droit des nouvelles technologies et auteur de l´ouvrage "Comprendre et pratiquer le télétravail". Le contrat doit donc comporter des mentions claires sur le lieu, le temps et l´action du travail du salarié.Si les deux premiers éléments sont simples à définir, le temps de travail des "télésalariés" n´est pas toujours conforme à la législation. "L´avantage du télétravail est de maîtriser son emploi de temps. Vous pouvez décider d´aller faire vos courses l´après-midi et de travailler le soir. Mais la loi rend impossible cette liberté : elle prévoit un temps de repos de 11 heures consécutives par 24 heures", souligne Pascal Alix. En cas de contrôle de l´inspection du travail ou lors d´un litige entre le salarié et l´employeur, l´entreprise risque des pénalités à cause de ce "travail de soir" non conforme à la législation.

Joignable, mais seulement par téléphone

Pour se protéger de tels risques, l´employeur doit définir précisément les horaires du salarié à distance. Mais comment mesurer le temps de travail d´un employé qui n´est pas présent dans les locaux ? "Le problème se pose surtout dans le cadre des aides à l´emploi ou à la formation", constate Denis Berard, chargé de mission à l´Agence nationale pour l´amélioration des conditions de travail (Anact). "Certaines entreprises se sont vues refuser des aides de la DDTE parce que le temps de travail des salariés à distance était difficile à contrôler".

La loi Aubry II apporte quelques nouveautés en la matière. "Le temps de travail est la durée pendant laquelle le salarié est à disposition de l´employeur", précise Pascal Alix. "La jurisprudence de la Cour d´Appel de Paris et de la Cour de Cassation est claire : tant que le salarié est joignable - sur son téléphone fixe ou portable - tous ses actes sont dans les temps de travail". Le contrat doit donc préciser la plage horaire où l´employé peut être appelé. Mais la possibilité d´être joint par e-mail ne modifie pas les horaires du salarié. "Le critère du temps de travail effectif est la réponse immédiate", déclare Pascal Alix. "Lorsqu´on peut répondre plus tard à un courrier électronique, ou agir plus tard, il s´agit selon les circonstances, d´une astreinte ou d´un temps de repos".

Peu de risques d'accident pour le télétravailleur

Bien préciser les horaires évite également les conflits lors d´un accident de travail. Le télétravailleur ne bénéficie pas de la présomption à laquelle ont droit les salariés dans les locaux de l´entreprise. Il doit donc apporter la preuve que l´accident a bien eu lieu dans les temps de travail. Un contrat précis sur les horaires facilitera les démarches. "Pour l´instant, c´est une question théorique, car en deux ans, aucun accident n´a été déclaré chez un télétravailleur", explique Pascal Alix. "Nous avons des études qui montrent que les salariés à distance sont moins exposés aux accidents", ajoute Denis Berard.Le vrai risque provient plutôt des dommages éventuels que le salarié peut causer aux tiers ou au matériel informatique. "Les compagnies d´assurances sont en train de réfléchir sur une extension de la responsabilité civile à la responsabilité professionnelle en cas d´incendies ou d´autres dommages liés au travail", souligne Pascal Alix. "Mais les risques de pertes de données informatiques sont très difficiles à évaluer. Il faut que l´entreprise assure un système de sauvegarde régulière".

L´employeur a également l´obligation de contrôler la sécurité du système électrique du domicile du salarié. Sans pourtant l´obliger de se conformer aux normes d´hygiène et de sécurité en ce qui concerne la ventilation ou l´éclairage, car le domicile ne devient pas juridiquement une extension de l´entreprise. "Le contrat doit également préciser la prise en charge des coûts de communication ou de consommation d´électricité", indique Luc Gérard, président du Club de télétravail."Mais le plus important est de prévoir un retour en arrière dans le contrat. Certains salariés n´arrivent pas à s´habituer aux nouvelles conditions de travail et souhaitent retrouver leur statut précédent", précise-t-il. Difficile parfois de revenir en arrière si l´entreprise a choisi le télétravail par manque d´espace dans ses locaux. "Il faut rédiger un contrat ouvert qui prévoit les évolutions de l´entreprise", souligne Luc Gérard. "Le choix de travailler à distance ne doit pas devenir un enfermement".

Pour plus d'informations :
- Le Cabinet Alix fournit des informations sur les aspects juridiques du télétravail.
- L´Association française de télétravail diffuse des rapports et une revue de presse sur le sujet.
- Le département de Haute-Saône publie une étude détaillée sur le travail à distance.